Zelf een conflict oplossen? Niet dus….

Waarom lukt het als werkgever of HR manager meestal niet zelf een arbeidsconflict op te lossen? Het antwoord daarop laat zich heel mooi verwoorden in een arbeidsmediation die ik graag met u deel. Het gaat hier om een zaak waarbij de werkgever goed werkgeverschap liet zien en zijn uiterste best deed om het conflict op te lossen. Veel gesprekken, aandacht, luisterend oor en openheid, en toch lukte het niet. Gelukkig vloog hij op tijd hulp in van een neutrale derde.




Tijdig invliegen van hulp maakt de kans op herstel van de arbeidsrelatie groter Deze zaak laat naast het antwoord op de openingsvraag ook de waarde zien van het op tijd invliegen van hulp. Het laat zien dat een arbeidsbemiddelaar niet alleen ingeroepen kan worden bij geëscaleerde conflicten, maar ook bij beginnende of kleine conflicten. Want juist bij beginnende of kleine conflicten heeft herstel van de relatie nog goede kans van slagen.


De casus Reden te meer om deze casus als voorbeeld mee te nemen. De casus gaat over twee medewerksters die jarenlang prima met elkaar samenwerkten, zelfs vriendinnen werden en een hechte vriendschap met elkaar opbouwden. Dan krijgt de één een andere rol binnen het team, schuift op naar leidinggevende en komt er ruis op de lijn tussen beiden. Iets wat je wel vaker ziet bij rolverschuiving.


De invloed van rolverschuiving binnen een team In eerste instantie lijkt deze rolverschuiving geen invloed te hebben, aangezien beide betrokkenen hier in hun beleving geen ‘last’ van hebben. Toch als je dieper en onbevangener gaat kijken speelt deze rolverschuiving wel degelijk een belangrijke rol. En dat diepe en onbevangen kijken naar de situatie lukt alleen als je met afstand zonder emotionele of relationele verbinding kunt kijken. In deze casus speelde dit ook. Werkgever had een goede band met beiden, daarnaast was er ook een vriendschappelijke band tussen werkgever en werkneemsters. Dit maakt het met afstand, onbevangen, kunnen kijken naar een diepere laag moeilijk en zorgde ervoor dat alle inzet van werkgever voor beide medewerksters niet tot een oplossing leidde.


Als binnen een team iemand vanuit dat team een leidinggevende rol krijgt en daardoor ‘boven’ de andere teamleden komt te staan heeft dat altijd invloed op de omgang met elkaar, onbewust of bewust. En die verandering schept niet alleen verwarring bij collega’s en binnen het team, maar ook bij degene die leidinggevende wordt. Degene die leidinggevende wordt heeft een cruciale rol, en bepaalt in grote mate hoe de verandering wordt geaccepteerd.


Wat je vaak ziet is dat de leidinggevende in zijn of haar nieuwe rol worstelt met hoe om te gaan met de collega’s. Hoe toegankelijk moet ik zijn, wat zeg ik wel en wat niet en hoeveel afstand moet ik houden, want ik moet mijn collega’s ook sturen en beoordelen? En daardoor ontstaat er vaak een andere wijze van reageren, een krampachtige manier van communiceren die door de collega’s wordt opgemerkt, en waar door hen een eigen invulling en waarde aan wordt gegeven. Vervolgens is die waarde-invulling van collega’s voelbaar voor de nieuwe leidinggevende en deze wordt of onzeker, of juist dominant. Het is een vicieuze cirkel die doorbroken moet worden d.m.v. bewustwording en handvatten voor hoe het anders kan.


De waarde van bewustwording, inzicht en ontvankelijkheid Het mooie in deze casus is dat door in gesprek te gaan over het waarom van ieders wijze van reageren, de achtergrond, en wat dit met hun beiden deed en doet, kortgezegd bewustwording creëren, zij zich gingen openen voor het gevoel van de ander en ook konden kijken naar hun eigen wijze van reageren of communiceren. En vanuit die ontvankelijkheid voor de ander en kijk op zichzelf kon gewerkt worden aan hoe te communiceren naar elkaar en binnen het team vanuit ieders eigen rol.


Bewustwording, inzicht en openstellen zorgden ervoor dat deze twee medewerksters weer met plezier naar hun werk konden gaan en elkaar weer opzochten in plaats van elkaar te vermijden. En dit werkt ook door binnen het team, waar de sfeer weer ontspannen en plezierig is geworden, zoals het was. Een prachtig schoolvoorbeeld van wat een bemiddeling met een arbeidsmediator kan bewerkstelligen.

Waarom lukt het niet om het zelf op te lossen? Dan terug naar de vraag; Waarom lukt het als werkgever of HR manager niet zelf een arbeidsconflict op te lossen? Eenvoudigweg omdat er tussen werkgever en werknemer, HR manager en werknemer een relationele arbeidsverbinding bestaat en maar al te vaak ook een emotionele verbinding, die dieper en onbevangen kijken moeilijk, vaak onmogelijk maakt. En in dat diep en ontvankelijk kunnen kijken ligt bijna altijd de oplossing van een conflict besloten.


Het behoud van waardevolle mensen in een organisatie Het tijdig inzetten van een arbeidsmediator geeft de beste kans op herstel van de arbeidsrelatie en dus op behoud van waardevolle mensen in de organisatie. Juist in deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt, waardoor het belangrijk is om waardevolle mensen voor de organisatie te behouden, is het tijdig inzetten van een arbeidsmediator van grote waarde. Benieuwd naar het hoe en wanneer arbeidsbemiddeling? Neemt u gerust contact met mij op, ik vertel u er graag meer over!