De impact van een arbeidsconflict: Slapeloze nachten voor werknemer én werkgever

De impact van een arbeidsconflict is groot, zowel voor de werknemer als voor de werkgever. Als arbeidsmediator hoor ik dat telkens terug in de gesprekken die ik met de betrokkenen voer.


Waardoor ontstaan eigenlijk conflicten?

Conflicten ontstaan door de manier waarop we als mens met verschillen en veranderingen omgaan. Anders gezegd de mate waarin we open kunnen staan voor een andere zienswijze en veranderende omstandigheden. En die mate van open kunnen staan, die geestelijke flexibiliteit en veerkracht, heeft alles te maken met onze persoonlijkheid, met onze persoonlijke omstandigheden en met opgedane ervaringen vanuit onze levensweg.


Daardoor is de oorsprong van een conflict niet gelegen in die zichtbare trigger of laatste druppel zélf; de zoveelste kleinerende opmerking, de scherpe toon in een mail, de tegenwerking, het zoveelste punt van kritiek of afwijzing. Nee, de oorsprong, maar ook de oplossing van het conflict bevinden zich in het diepere, onzichtbare deel van de mens.




Is een conflict op de werkvloer anders dan een conflict in private sfeer?

En het antwoord daarop is nee én ja. Net zoals bij ieder conflict is een conflict op de werkvloer ook verweven met verschillen en veranderingen, en met de persoonlijkheid, de persoonlijke omstandigheden en de levenservaring van de mens achter de functie, achter zijn of haar rol. Want iedereen neemt immers zichzelf mee in zijn of haar werk, functie, of rol en werkt en reageert vanuit zijn of haar innerlijk. Dus in dat opzicht is een conflict op de werkvloer niet anders.


Wat wel anders is zijn de verhoudingen, de belangen en de omstandigheden waarbinnen een conflict zich afspeelt. Het conflict speelt zich af in een arbeidsrelatie, waarin er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen een rechtspersoon en een natuurlijk persoon, met rechten en plichten, verantwoordelijkheden, functies en taken en loon voor werk.

Daarbij spelen functionele machtsverschillen mee, met name als het gaat om conflicten tussen leidinggevende en medewerker of binnen een team of afdeling. Maar ook bij conflicten tussen twee gelijkwaardige medewerkers kunnen onderliggende machtsverschillen meespelen. Daarbij denkend aan een goede of minder goede werkrelatie of klik met leidinggevende, HR of directeur/ondernemer. De situatie van het bekende ‘lieverdje van de baas’, waardoor diegene de onvoorwaardelijke steun van de leiding al bij voorbaat heeft.


Ook speelt mee dat er binnen een team of afdeling samengewerkt wordt en er zichtbare en onzichtbare druk kan worden uitgeoefend vanuit collega’s, de zogenaamde groepsdruk en groepsdynamiek. Een niet te onderschatten aspect.


De impact voor de werknemer

Een conflict op het werk heeft grote impact op het persoonlijke leven van de werknemer. Een arbeidsconflict betekent stress en spanning niet alleen op het werk, maar ook thuis en bezorgt slapeloze nachten. De spanning gaat immers mee naar huis, naar de partner en het gezin. Gevoelens van schaamte en angst gaan de manier van reageren thuis beïnvloeden en bepalen. Er speelt angst voor het verlies van baan en daarmee verlies van inkomen mee. Daarnaast is er schaamte, gezichtsverlies tegenover collega’s, maar ook gezichtsverlies binnen de familie- en vriendenkring. Een arbeidsconflict grijpt diep in het persoonlijke leven van de werknemer in.


De impact voor de werkgever

Maar een arbeidsconflict heeft ook impact op de werkgever. En het is goed om dat ook te benoemen. De ondernemer of directeur is immers ook mens achter zijn of haar functie en rol. Dit wordt vaak onvoldoende belicht.


De mate van persoonlijke impact is bij een werkgever afhankelijk van de mate van betrokkenheid bij het conflict. Staat het conflict verder van de werkgever weg, is hij niet persoonlijk betrokken, dan zal de impact meer bedrijfseconomisch van aard zijn. Immers een conflict betekent onrust, een negatieve werksfeer, inperking van de goede samenwerking en daardoor verminderde effectiviteit van het werk, en dit is een bedreiging voor de continuïteit van de organisatie.


Je zou op basis hiervan zeggen dat de werkgever in het persoonlijke leven door conflicten niet wordt geraakt. Toch is dat niet zo. Want bedrijfseconomische schade voor de werkgever kan ook tot persoonlijke schade en verlies leiden. Daarbij speelt voor de ondernemer/directeur ook angst mee. Angst voor het verlies van de goede naam, voor zijn of haar positie binnen het bedrijf, gezichtsverlies t.o.v. de buitenwereld, het thuisfront, familie en vrienden. En als er bedrijfseconomische schade ontstaat raakt dit de werkgever financieel en kan dat de werkgever tot in zijn of haar persoonlijke leven raken. Dus er zijn zeker ook slapeloze nachten bij de werkgever als er een arbeidsconflict speelt.


Samenvattend kunnen we zeggen dat conflicten in de organisatie zowel werknemer als werkgever raken en een impact hebben op het persoonlijke leven van beiden. Reden te meer om conflicten in een organisatie niet te negeren of toe te dekken, maar deze aan te pakken en de dialoog aan te gaan.

De inzet van een arbeidsmediator! De meerwaarde!

Een arbeidsconflict kan vanwege het brede belang van de organisatie en haar mensen dus niet blijven bestaan en zal ‘gedwongen’ opgelost moeten worden. Hoe pak je dat dan aan?


Door de inzet van een arbeidsmediator! Maar wat doet een arbeidsmediator méér dan een betrokken en goede werkgever, HR manager of vertrouwenspersoon? Wat is de meerwaarde?

Dit vraagt idd om een toelichting want arbeidsmediation is nog altijd een onbekend en onbegrepen vakgebied. De scheidingsmediator kennen we allemaal, maar de arbeidsmediator, dat is een ander verhaal.


Een arbeidsmediator heeft kennis van verzuim, arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke zaken en weet om te gaan met groepsdynamiek en machtsverschillen tussen werkgever en werknemer en dit goed te begeleiden. Een arbeidsmediator bemiddelt bij arbeidsconflicten en behartigt in dat bemiddelingsproces de belangen van alle betrokken partijen.


Om een vastgelopen situatie te openen is het essentieel om zonder emotionele verbondenheid, zonder vooringenomenheid, zonder oordeel te kunnen luisteren en te kunnen bevragen.

Alleen zo ontstaat een veilige sfeer van vertrouwen waar mensen zich durven te openen, het onzichtbare naar buiten durven te laten komen, omdat er geen ‘gevolg en oordeel’ aan verbonden is. En dan komen we uit bij het werk, het specialisme, van de arbeidsmediator.


Waarom zelf conflicten oplossen niet werkt.

Een HR manager is en blijft collega met dezelfde werkgever, bovendien wordt een HR manager maar al te vaak gezien als verlengstuk van de directie, en dat geeft in conflicten geen veilige basis om zich te openen en uit te spreken. Een vertrouwenspersoon begeleidt mensen in een organisatie en is vanuit zijn of haar rol verbonden met de organisatie en bemiddelt niet tussen betrokkenen. En een werkgever is vanuit zijn of haar rol, gewild of ongewild, verbonden met alle conflicten in zijn of haar organisatie en kan onmogelijk neutraal zijn.


Een arbeidsmediator daarentegen is niet emotioneel bij het conflict betrokken, kan oordeelvrij luisteren en bevragen mede doordat hij/zij geen belang heeft bij de uitkomst. De arbeidsmediator zit daardoor geheel neutraal in het gesprek en hangt als het ware boven de situatie, en kan vandaaruit een veilige gesprekssituatie creëren en het gesprek effectief begeleiden.


Einde slapeloze nachten

Met de inzet van een vakkundige arbeidsmediator kunnen betrokkenen bij het arbeidsconflict verlost worden van de slapeloze nachten die het conflict veroorzaakt. De arbeidsmediator kan een opening bewerkstelligen waardoor mensen weer kunnen samenwerken of op een goede wijze afscheid van elkaar kunnen nemen en laat werknemer en werkgever op die wijze weer rustig en goed slapen.

Contact

Vaarwerkhorst 35

7531 HK  Enschede

06 22 96 53 40

anita@bibutwente.nl

© 2021 Binnenstebuiten. Designed by Creative Bastards.